Увольнение По Инициативе Работодателя 2022 Год

Содержание

ТК РФ Статья 81

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения. Например, если оформляется увольнение по инициативе работника, в трудовой книжке указывается пунк 3 статьи 77 ТК РФ.

Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

Когда у работодателя возникает необходимость уменьшения численности работающего персонала, он должен руководствоваться порядком увольнения, установленным при сокращении штата. По своей процедуре этот порядок идентичен последовательности действий, совершаемых при полной ликвидации предприятия. Только после выпуска приказа о проведении сокращения численности работников, работодатель должен предусмотреть возможность предоставления увольняемым работникам альтернативной должности.

Когда работодатель инициирует увольнение сотрудника по соответствующей статье закона, фиксирующей его нарушения при неисполнении возложенных обязанностей, это создает определенные сложности при дальнейшем устройстве его на работу. Поэтому работодатель должен подходить к вопросу увольнения сотрудника по такой статье особенно взвешенно, и представить бесспорные доказательства вины сотрудника:

сначала выпускается общий приказ о прекращении деятельности предприятия;
затем происходит официальное ознакомление сотрудников под роспись с документом о ликвидации предприятия;
обязательно подключают к процессу представителей профсоюза предприятия и службу занятости населения. Происходить это должно согласно статье 180 ТК за 2 месяца до предстоящего дня увольнения;
оформление приказа на увольнение каждого сотрудника персонально и ознакомление с ним под роспись;
выдача трудовой книжки и прочих востребованных документов и расчет каждого сотрудника с выплатой обязательного пособия в размере двухмесячного оклада.

ликвидацией предприятия из-за чрезвычайных обстоятельств, низкой рентабельности производства, финансовой нестабильности и невозможности выплаты в полном размере заработной платы сотрудникам;
сокращением штата, в связи с оптимизацией производства и высвобождением ряда должностей и рабочих мест, изменением технологии производства, сопровождающееся отменой ряда профессий и, как следствие, должностей, на которых были трудоустроены работники данных профессий;

документальная подготовка оснований для увольнения и издание приказа с указанием причины для расторжения договорных обязательств;
официальное уведомление под роспись сотрудника о его предстоящем увольнении. Сроки проведения уведомлений сотрудников о дате увольнения зависят от его причины;
в окончательный день пребывания на работе работнику должны выдать трудовую книжку с записью об увольнении и ссылкой на статью закона, выписку о его доходах за двухлетний период (при запросе), и другие важные для него документы.
также бухгалтерия предприятия должна осуществить все полагающиеся выплаты;
при разных причинах увольнения в процесс его осуществления предусмотрено введение дополнительных действий со стороны администрации, обязательных к исполнению.

Как правильно уволить сотрудника

Иногда работодатель обязан уволить работника тем днем, что указан в заявлении. Вот эти случаи:

Работника зачислили в учебное заведение.
Он выходит на пенсию.
Его супруг или супруга уезжает на работу за границу или к новому месту службы.
Работодатель нарушал трудовые права работника — например, задерживал зарплату — и эти нарушения зафиксированы трудинспекцией, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом.

Под работой здесь подразумевается рабочее место сотрудника, территория работодателя — например, проходная. Или объект, где сотрудник трудится по поручению работодателя. Пример из судебной практики: командированный работник пришел пьяным на строительный объект контрагента — это тоже считается территорией работодателя.

В Москве сотрудница, работая над презентацией, переслала со служебной на личную почту коммерческие предложения, дорожную карту взаимодействия с клиентом, калькулятор расчета потребления продуктов, планы работы с клиентом.
В Йошкар-Оле банковский служащий сфотографировал на мобильный два секретных служебных документа и через «Вайбер» отправил их двум другим сотрудникам. К слову, риск своих потенциальных финансовых, репутационных потерь и санкций банк оценил в 195 млн рублей.
Снова в Москве сотрудница телефонной компании покинула на время свое рабочее место, забыв заблокировать доступ к своему компьютеру. В результате кто-то вошел под ее учетной записью, заменил симкарту клиента телефонной компании, к которой была привязана банковская карта, и списал с банковской карты деньги.

Так, видеосъемка помогла вычислить работника почты, который вскрывал посылки и забирал себе понравившиеся вещи. Или другой случай: камера зафиксировала, как банковский служащий в конце рабочего дня забрал себе лишние деньги из кассы. Тогда как по инструкции при выявлении излишка наличности он должен был сразу составить об этом акт.

Медицинское заключение врача-нарколога, сделанное после освидетельствования работника в клинике. Это платная процедура, и возможна она только с согласия работника.
Акт о появлении на работе в состоянии опьянения. В нем надо указать признаки алкогольного опьянения сотрудника. Это может быть запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы и шаткость походки, нарушение речи, покраснения лица, возбужденное состояние, неадекватное поведение, покраснение глаз, дрожание рук. Но есть вероятность, что в суде эти проявления работник объяснит приемом лекарств или повышенным давлением. Поэтому лучше запастись и другими доказательствами.
Зафиксированные — например, на фото — положительные показания алкотестера, если он есть в организации, и если работник согласился в него подышать.
Свидетельские показания коллег, службы охраны, штатного медперсонала.
Письменные жалобы от контрагентов на то, что работник прибыл к ним пьяным.
Записи камер видеонаблюдения.

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

Особенности увольнения предпенсионеров и ответственность за него

Недобросовестные работодатели могут оказывать давление на работников предпенсионного возраста, вынуждая их уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Ведь в этом случае удается избежать ответственности по ст. 144.1 УК. Если работник в полном объеме, с надлежащим качеством исполняет трудовые обязанности и хочет трудиться дальше, соглашаться на такие предложения не имеет смысла. В ином случае работодатель может уволить его по своей инициативе. Для этого нужны веские доказанные основания.

Безусловно, перспектива совершить уголовно наказуемое деяние при увольнении сотрудников пожилого возраста работодателей не радует. Бизнесмены-практики советуют не спешить расставаться с ценными «возрастными» кадрами, а если такая ситуация все же возникла, иметь в виду определенные моменты:

Увольнение предпенсионера в связи с сокращением, о котором шла речь выше, – лишь один из поводов к увольнению по инициативе руководства фирмы. Работник, даже будучи предпенсионного возраста и защищенным новой статьей УК РФ о необоснованном увольнении, может быть уволен вполне обоснованно (по нормам ст. 81 ТК РФ), если не исполняет трудовые обязанности должным образом. Вот наиболее частые из причин:

Поправки в УК РФ, призванные защитить трудовые права граждан предпенсионного возраста, еще в стадии обсуждения вызвали у юристов и бизнесменов много вопросов. Тем не менее статья 144.1 УК РФ, предусматривающая уголовную ответственность за отказ в приеме на работу или увольнение предпенсионеров, была принята и обрела силу закона. Какие «подводные камни» существуют в сфере трудовых отношений указанной категории сотрудников и как согласуется запрет на увольнение с отдельными статьями ТК РФ? Попробуем разобраться.

Работник предпенсионного возраста может уволиться по собственному желанию на условиях, изложенных в ст. 80 ТК РФ, и по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Основное отличие: при увольнении по собственному желанию предпенсионер, подумав, может отменить свое решение (озвученное письменно за две недели до ухода с должности) и остаться работать. Если увольнение обосновано соглашением сторон, то поступить так возможности нет: решение двустороннее, работник не может отменить его единолично.

В день увольнения произведите расчет с сотрудником, выдайте ему трудовую книжку и/или СЗВ-Р, справку о доходе за последние два года и форму 2-НДФЛ. В течение двух недель после увольнения военнообязанного или призывника уведомите военкомат. Сведения по сокращенным сотрудникам-должникам направьте в ФССП.

Важно! Работодатель защитит себя от проигрышной позиции в суде при возможных трудовых спорах, если заранее подготовит грамотное обоснование своего решения.Работодатель должен доказать, что он уменьшает штат по вынужденной необходимости, а не потому что хочет избавиться от конкретных сотрудников. Трудовая инспекция может признать сокращение неправомерным, если работодатель:

Процедура увольнения при сокращении штата или численности будет одна и та же, но обосновывать ее придется по-разному. В первом случае руководитель компании ликвидирует должность, во втором — уменьшает количество сотрудников без изменения штатного расписания.

Есть категории граждан, которых нельзя сократить законодательно, кроме случаев ликвидации организации. Это беременные женщины, женщины с ребенком в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет — полный перечень указан в ст. 261 ТК РФ.

При планировании оптимизации не учитывают отсутствующих сотрудников, за которыми на все время отсутствия сохраняется место работы. Это отпускники, декретники, командированные, временно нетрудоспособные. По ним сокращение можно начинать, когда они вернутся на рабочее место.

Статья 81

Заявитель указал на то, что по смыслу ст. 17 ч. 1 Закона Приморского края увольнение работника как предусмотренная законом мера дисциплинарного взыскания становится невозможным. Требование о получении предварительного согласия органа местного самоуправления на увольнение депутата либо на привлечение депутата к иной дисциплинарной ответственности означает, что фактически вопрос об обоснованности расторжения трудового договора, наложения дисциплинарного взыскания решается не работодателем, не судом, а органом местного самоуправления, представляющим интересы лишь одной стороны в споре. По мнению заявителя, при таких обстоятельствах нарушаются права работодателя, предусмотренные ст. 81 ТК РФ.

5. В случае увольнения работника по обстоятельствам производственного характера (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращение численности или штата работников, смена собственника имущества организации и др.) необходимо иметь в виду также и соответствующие положения ГК, определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

8. В случае возникновения спора о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (см. п. 23 ППВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

работник предоставил оправдательные документы. Например – бумаги, подтверждающие болезнь, госпитализацию (больничный лист). В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь);
работник не предоставил оправдательные документы, признан факт прогула. В этом случае буквенный код «НН» в табеле исправляют на код «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин).

Увольнение по инициативе работодателя – строго регламентированный процесс. Даже малейшее нарушение может обернуться тем, что уволенного придется восстановить на работе и выплатить ему компенсацию. Не говоря уже о том, что руководству компании придется ответить за незаконное увольнение – по административному или даже Уголовному кодексу РФ.

нужно составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Форма документа – произвольная. Главное – четко указать место, время (в часах и минутах), свидетелей отсутствия (с их подписями);
непосредственный руководитель прогульщика может написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней следует указать, что подчиненный не явился на работу (дата, время отсутствия). Кроме того, обычно в такой записке перечисляют и меры, которые предпринимались, чтобы найти человека (например – звонки по телефону, сообщения в мессенджерах и по электронной почте и т.п.);
сделать соответствующую пометку в табеле учета рабочего времени (по форме № Т-12 или № Т-13). Поскольку причина отсутствия сотрудника на работе в таких случаях, как правило, сначала неизвестна, проставляют буквенный код «НН». Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1;
направить сотруднику заказное письмо (с уведомлением о вручении) с просьбой явиться на работу.

прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, либо отсутствие более четырех часов подряд);
разглашения коммерческой или служебной тайны (например – разглашение персональных данных других сотрудников);
появление на работе пьяным (или в состоянии наркотического и иного токсического опьянения);
хищения, растраты или умышленного повреждения чужого имущества;
нарушения требований охраны труда, и оно привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, пожар).

Если сотрудник, работающий с денежными или товарными ценностями, совершит виновные действия, дающие основание для утраты к нему доверия.
Если работодатель утратил доверие к сотруднику в следующих ситуациях:
- работник не принял мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
- работник не представил или представил неполные (недостоверные) сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих и супруга (супруги), несовершеннолетних детей в установленных законодательством случаях.
Если сотрудник при заключении трудового договора представил подложные документы.
В других законодательно установленных случаях. Характерный пример такого случая – работник не прошел испытательный срок, установленный при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ).

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя имеет массу нюансов. Главное, о чем важно помнить, увольняя сотрудника по инициативе работодателя – это строгое соблюдение порядка документального оформления этой процедуры. В каждом конкретном случае он свой.

Как уволить работника по инициативе работодателя правильно по ТК РФ в 2022

Увольнение означает прекращение действия трудового договора (контракта), аннулирование трудовых отношений между увольняемым и нанимателем. Любая инициатива по увольнению должна иметь законное обоснование. Собственно процедура расторжения договора (контракта) с учетом имеющихся оснований проводится строго определенным порядком сообразно ТК РФ (Читайте также статью ⇒ Увольнение работника на испытательном сроке).

Сумма к выплате калькулируется пропорционально отработанному времени. Эта норма действует в отношении увольняющихся по собственному желанию работников, которые проработали у одного нанимателя от 5 с половиной до 11 месяцев. При отработке в 11 месяцев увольняемому начисляется выплата в полном размере.

Не полагаются компенсации, выходные пособия работникам при увольнении, которое связано с дисциплинарным взысканием, виновными действиями (бездействием) увольняемого (ТК РФ, ст. 181.1). К сведению, такие нарушения должны подтверждаться документально.

Работница может отстоять свои интересы в суде, подав исковое заявление с просьбой восстановить ее в прежней должности (ведущего специалиста). Перевод осуществлен с нарушением правовых норм, без письменного согласия С. Н. Соколовой. Причем ее отказ от работы не будет нарушением дисциплины.

В очередном письме № 14-1/В-1074 от 28.10.2022 Минтруда разъясняет, что компенсация при увольнении по нерастраченным дням очередного отпуска рассчитывается за все время работы у одного нанимателя. По сути это разница между числом накопленных до увольнения дней и использованных, которые увольняемый уже «отгулял».

Об утрате доверия могут говорить виновные действия (обсчет, обвешивание, махинации с ТМЦ, взятки, «откаты» и т.п.), совершенные сотрудником как по месту работы, так и вне ее. При этом не имеет значение, были эти проступки связаны с исполнением трудовых обязанностей или нет (п. 45 и 47 постановления Пленума ВС РФ № 2). Однако работодатель должен располагать документами, которые подтверждают не только само действие, но и вину работника. На эти документы нужно сослаться в приказе об увольнении.

В службу занятости передаются данные о каждом сокращаемом работнике, в частности, о его должности, профессии, специальности и квалификационных требованиях (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1). В 2022 году работодатели должны были размещать данные сведения в общероссийской базе вакансий «Работа в России» (п. 1 и 4 постановления Правительства РФ от 12.04.20 № 486). Предполагается, что эту обязанность продлят на 2022 год. Подробнее про сервис «Работа в России» см. «Переход на электронные кадровые документы и сервис «Работа в России»: что надо знать работодателям».

Вторая особенность касается увольнения беременной по окончании срока договора, который был оформлен на время отсутствия основного сотрудника. Такой договор можно прекратить при условии, если беременная «срочница» отказалась от предложенного ей перевода на другую работу, либо в компании вообще нет вакансий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если же ситуация конфликтная или работник явно тянет время, не составляя объяснение, следует оформить требование в письменной форме и передать его сотруднику под подпись. А при отказе от ее проставления — подготовить соответствующий акт. Отказ работника дать объяснения также подтверждается актом.

Истечение срока, на который был оформлен трудовой договор, дает работодателю право уволить работника (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Но есть важный нюанс: увольнение не произойдет автоматически. Если трудовые отношения продолжатся после срока, указанного в договоре, он трансформируется в бессрочный (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Тогда увольнение по данному основанию станет невозможным.

Увольнение по соглашению сторон в 2022 году

К числу минусов для работника можно отнести тот факт, что соглашение сторон — это одно из наиболее «крепких» оснований для расторжения трудового договора. Оспорить в суде правильно оформленное соглашение и восстановиться на работе будет сложнее, чем при увольнении по другим основаниям. Особенно, если работник получил дополнительные выплаты, предусмотренные таким соглашением.

В первую очередь отметим низкую вероятность конфликта с работником, уходящим по соглашению строн. Такой сотрудник получает абсолютно нейтральную запись в трудовой книжке, а также дополнительные денежные выплаты. Следовательно, снижаются шансы появления в дальнейшем жалоб и судебных разбирательств (особенно, если «отступные» выплачены своевременно и в полном объеме).

Не нужно указывать в соглашении на факт беременности. Это может быть расценено как увольнение по данному мотиву. А такое действие является преступлением, ответственность за которое предусмотрена статьей 145 УК РФ (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 25.12.18 № 46 ). Аналогичная уголовная ответственность наступит и в том случае, если суд признает, что беременную женщину принуждали к подписанию подобного соглашения. Доказательствами могут быть факты физического воздействия или психологического давления; создание неблагоприятных условий для работы; незаконное вынесение дисциплинарных взысканий; угрозы применения методов воздействия, которые могут повлечь неблагоприятные последствия не только для работника, но и его близких (апелляционные определения Верховного суда Республики Дагестан от 16.08.16 № 33-2669/2022, Астраханского областного суда от 30.05.12 по делу № 33-1592/2012).

Работающие пенсионеры и предпенсионеры также вправе уволиться по соглашению сторон трудового договора. Но и здесь есть нюансы. Дело в том, что в статье 144.1 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность за увольнение предпенсионеров. Она наступает в том случае, если причиной (мотивом) увольнения является возраст работника. А значит, в соглашении об увольнении не должно быть положений, из которых можно сделать вывод, что оно заключено в связи с обретением работником статуса предпенсионера. В частности, не нужно указывать на факт достижения человеком соответствующего возраста, либо на наличие у него льгот, предоставляемых предпенсионерам.

В случае увольнения по соглашению сторон работник не обязан предупреждать об этом работодателя за две недели. Следовательно, такая «отставка» возможна в любой момент, в том числе и «одним днем». В определенных ситуациях это можно считать плюсом как для работника, так и для работодателя.

Увольнение работника по инициативе работодателя

Незапланированное расставание с коллегой всегда приносит дискомфорт в отношениях. Тем более, когда это происходит без желания подчиненного. Чтобы увольнение работника по инициативе работодателя было проведено законно и юридически безопасно для компании, нужно обосновать причину и подтвердить ее документально. На ход процесса повлияют положения заключенного ранее контракта, личные жизненные обстоятельства сотрудника и ограничения, оговоренные в федеральном трудовом законодательстве и локальных нормативах предприятия.

Документальная фиксация факта (акт о совершении действий, материалы видеонаблюдения, показания свидетелей, данные инвентаризации, заключение аудиторов или расследование правоохранительных органов).
Запрос объяснений от провинившегося лица. Дальнейшие действия можно предпринимать только по истечении 2 рабочих дней.
Подписание приказа о расторжении отношений с работником. Принять решение нужно до окончания сроков давности, перечисленных в ст. 193 ТК (максимум – 2 года).
Выдача трудовой и выплата расчетных (остаток зарплаты и компенсация за отпуск).

Не зависящие от нанимателя, предполагающие однозначное увольнение — сокращение штата в результате финансовых трудностей, переориентации производства или полной ликвидации, утрата работником возможности исполнять порученную работу и отказ от перевода, установление факта подачи подложенных документов при трудоустройстве;
Дисциплинарные (за проступок), решение о судьбе сотрудника остается за руководством — исключение из рядов коллектива человека, совершившего однократный грубое нарушение (прогул, пьянство, хищение, умышленный ущерб и прочее) или допускавшего недочеты систематически (неисполнение обязанностей, халатность или неуважение интересов предприятия);
Организационные – смена собственника, неудовлетворительные результаты аттестации, необоснованные решения руководителя, его замов и главбуха;
Специфические (применимые только к отдельным видам профессий и отраслям) – аморальный поступок педработника, превышение предельного возраста для пребывания на должности, утрата доверия к материально-ответственному лицу.

Пособие при расчете после неудачной аттестации ждет только тех, кто отказался от предложенного вакантного места (средняя ставка за 14 дней). Тем, кто согласился с понижением, на тот же срок сохранят старый оклад, и только с 15-го календарного дня начнут исчислять зарплату в соответствии со штатным расписанием.

Когда увольнение сотрудника становится результатом систематических нарушений, руководству нужно проверить длительность перерыва между дисциплинарными взысканиями (должно пройти не более года) и отсутствие фактов их досрочного погашения (приказов о снятии).

при ликвидации юрлица или окончании деятельности гражданина-работодателя в статусе индивидуального предпринимателя;
в случае допущения нарушения трудовой дисциплины, установленной Правилами трудового распорядка (если к тому же уже имеются взыскания за аналогичные проступки — п. 5 ст. 81 ТК РФ), либо однократного грубого нарушения дисциплины;
за аморальное поведение;
в случае совершения преступления по месту службы: хищения, растраты и т. д.

Другое дело, когда сотрудник уходит с работы вынужденно. Так как именно он в отношениях фирмы и ее работников является наиболее слабым звеном, на его защиту встают нормы ТК РФ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя может произойти по нескольким основаниям, каждое регулируется отдельно. Большинство из них собрано в статье 81 ТК РФ. Это, в частности:

Смена собственника — еще одно основание для увольнения, предусмотренное в Трудовом кодексе РФ. Процедура регулируется ст. 75 ТК . Новый собственник вправе расторгнуть трудовые договоры с руководством юрлица (директором, его заместителями и главбухом), но только в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности. То есть после истечения этого срока по причине смены собственника уволить этих лиц уже нельзя, увольнение должно производиться на общих основаниях.

Уволить сотрудника, ставшего инвалидом в период трудовой деятельности на предприятии, сразу можно только в том случае, если медкомиссия установила 1 группу инвалидности, при которой трудовая деятельность противопоказана. Если работник остается трудоспособным, администрация обязана предложить ему другое место, соответствующее по условиям труда его здоровью. Руководство может уволить сотрудника, если ему после установления группы потребуется длительная реабилитация — больше 4 месяцев. Увольнение инвалида допустимо за нарушение трудовой дисциплины или при ликвидации, сокращении штата, при отказе от предлагаемой должности, перевода по медицинским показаниям. Решение администрации должно быть обосновано ссылками на медзаключение.

ликвидация фирмы или прекращение деятельности ИП;
сокращение штата фирмы;
нарушение сотрудником трудовой дисциплины или неисполнение должностных обязанностей;
утрата доверия руководства к человеку;
прогулы;
появление на работе в нетрезвом виде;
несоответствие занимаемой должности;
совершение аморальных проступков или уголовного преступления.

Уволить работника по инициативе работодателя стало сложнее

работодатель не обосновал, по каким причинам не могло быть применено менее строгое взыскание;
работодатель не привел доказательств, что принял во внимание предыдущее отношение работника к труду;
работодатель, по мнению судов, намеренно выносил взыскания в короткий промежуток времени, чтобы уволить работника;
последние два взыскания не составляют неоднократности, и работодатель мог вынести за эти нарушения одно взыскание.

Суды рассматривали вопрос законности увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. К нему в течение полугода, в период с января по июнь, были применены пять дисциплинарных взысканий. Хотя суды установили, что процедура применения взысканий соблюдена и основания для вынесения каждого из них имелись, увольнение было признано незаконным, поскольку:

Важно то, что второе дисциплинарное взыскание не могло быть вынесено сразу после первого. То есть если работник совершил два проступка в один день, то работодатель был не вправе вынести ему дисциплинарное взыскание за один (замечание или выговор) и тут же уволить за второй по основанию неоднократности неисполнения трудовых обязанностей. Верховный Суд пояснил: у работника должно быть время, чтобы он осознал неправильность своего поведения. И если после этого работодатель не добился желаемого результата (исполнения трудовых обязанностей надлежащим образом) и работник вновь не исполнил свои обязанности, то только тогда его можно уволить 1 .

Вынесение дисциплинарных взысканий в короткий промежуток времени может свидетельствовать о намерении работодателя уволить работника 3 .
Работодатель должен представить доказательства, что при принятии решения об увольнении учитывались тяжесть совершенного проступка и предшествующее отношение работника к труду 4 .
Приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК должен содержать: сведения о проступке, который послужил поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности; указание на период, в течение которого было допущено неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин; ссылку на документы, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения 5 .

Примеров, подобных перечисленным, в судебной практике накопилось достаточно. Суды упорно отменяют увольнения за неоднократность, даже если предшествующее поведение работника свидетельствует о его негативном отношении как к труду, так и к работодателю (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника, которые могут оказаться полезными в таких случаях).