Как уволить дистанционного работника по инициативе работодателя

Доброго дня. Если кто не знает Вам советует и консультирует — Стефания Волна. Рассказываю свой опыт и знания в юриспруденции, которого в совокупности больше 15 лет, это дает возможность дать правильные ответы, на то, что может необходимо в различных ситуациях и сейчас рассмотрим — Энциклопедия решений. Если в Вашем конкретном случае потребуется мгновенный ответ в своем городе или же онлайн, то, конечно же, лучше получить помощью на сайте. Или еще проще спросить в комментариях у постоянных читателей, которые ранее сталкивались с таким же вопросом.

Аttention please, данные могут быть неактуальными в момент прочтения, законы очень быстро обновляются и дополняются, поэтому ждем Вашей подписки на нас в соц. сетях, чтобы Вы были в курсе всех обновлений.

Перевести сотрудника на дистанционную работу, в том числе и временно, на основании только приказа или распоряжения работодателя нельзя. Дело в том, что при переходе на удаленный режим работы у сотрудника меняется место работы, которое в соответствии со ст. 57 ТК РФ является существенным условием трудового договора. В свою очередь изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, в том числе места работы, допускается исключительно по соглашению сторон трудового договора в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Содержание

Можно ли перевести сотрудников на удаленку принудительно

Еще одно отличие проявляется в характере выполнения работы. Надомник может выполнять работу с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают и работодателя не интересует, чьими именно действиями был получен конечный результат. Дистанционный же работник всегда выполняет порученную работу/задание лично, о чем регулярно отчитывается перед работодателем в оперативном режиме (по интернету или телефону).

Труд дистанционных сотрудников

Если коротко, то — нет. Сейчас в Москве и некоторых других регионах (например, в Липецкой области) действительно приняты и реализуются меры профилактики распространения коронавирусной инфекции, предусматривающие для работодателей и работников дополнительные обязанности. В частности, в соответствии с указом мэрии Москвы от 05.03.2022 № 12-УМ организации и ИП на время распространения коронавирусной инфекции обязываются:

Перед тем как уволить дистанционного работника, необходимо изучить трудовое законодательство. При расторжении трудового договора при обычных условиях работник пишет заявление об увольнении, а работодатель его подписывает и составляет соответствующий приказ, на основе которого делается запись в трудовую книжку сотрудника. Условия трудоустройства и увольнения удаленных сотрудников описаны в гл. 49.1 ТК РФ.

Правила расторжения ТД дистанционного работника

Для того чтобы предотвратить спорные моменты, заявление следует заверить у нотариуса и отсканировать в цвете, после чего отправить работодателю. Необходимо заранее (не менее чем за 2-3 дня) предупредить работодателя об увольнении. Как и при офлайн-режиме, удаленный работник без веской причины увольнения обязан отработать 2 недели. Руководитель обязательно должен получить заявление с согласием сотрудника на то, чтобы его трудовую книжку отправили по почте на конкретный адрес.

Структура заявления и требования

Сегодня все чаще встречаются случаи дистанционного трудоустройства. В таком варианте работы есть как минусы, так и плюсы. Однако существуют нюансы, которые следует знать руководителю и работнику. Одной из спорных тем является увольнение дистанционного сотрудника.

Если заявление направляется работодателю обычной почтой, дату увольнения ставить нецелесообразно. День прекращения действия договора определяется после фактической доставки бумаги в организацию. При наличии отработки ее отсчет начинается со следующего дня после получения письма работодателем.

Как правильно составить заявление?

Если сотрудник работает удаленно, стандартные нормы законодательства для него также действуют, дополнительные условия могут быть предусмотрены трудовым соглашением. Увольнение по желанию работника возможно на основании заявления, информирующего руководителя о принятом решении в обозначенный законом срок.

Как уволиться, находясь в другом городе, можно ли по телефону?

Направить заявление об уходе работодателю можно посредством «Почты России». Бумага отправляется на юридический адрес организации заказным письмом с описью содержимого и уведомлением о вручении.

Подписание кадровых документов возможно и в информационных системах организации с использованием простой электронной подписи. Это третий вариант. Он тоже не избавлен от недостатков. Так же как и второй, не очень коррелируется с трудовым законодательством (простая электронная подпись вместо усиленной, требует закрепления в локальных нормативных актах организации временной допустимости подписания трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним простой электронной подписью). Зато к его плюсам можно отнести ту же оперативность (включая утверждение ЛНА) и относительно легкое установление факта подписи документа самим работником.

Особенности электронного документооборота

Помимо путаницы с постоянно изменяющимся мнением инстанций, возникает неразбериха и со статусом разъяснений. Возьмем, к примеру, ситуацию с простоем. Если компания ввиду карантина не может осуществлять свою деятельность, то у менеджмента появляется соблазн объявить этот период простоем и на этом основании платить работникам 2/3 зарплаты. Логичное решение? Минтруд считает, что нет. Трудовое ведомство разъясняет: «Наличие в календарном месяце (март, апрель 2022 г.) нерабочих дней не является основанием для снижения заработной платы работникам» (разъяснения от 26.03.2022). Практически одновременно на сайте Онлайнинспекция.ру появляется альтернативная точка зрения. Согласно ей работодатель имеет право на простой «при условии, что будет иметь место фактическое приостановление деятельности какого-либо структурного подразделения или всей организации в целом». При этом ни реквизитов, ни подписи ответственного лица, ни даже даты под этим разъяснением нет. Эксперт обращает внимание тех работодателей, которые поспешили воспользоваться данной позицией трудовой инспекции, что всю ответственность за последствия объявления простоя они берут на себя.

Регулятор оказался не готов к чрезвычайной ситуации

Наличие у дистанционного работника рабочего места в офисе может обернуться серьезными проблемами для работодателя. Ведь ТК РФ позволяет выбрать лишь один формат — присутствие на рабочем месте или дистанционная работа. Если работодателю нужно будет присутствие дистанционного работника в определенные дни, это оформляется как командировка (письмо Минтруда России от 09.06.2022 № 14-2/ООГ-4733).

Защита прав работника является приоритетом трудового законодательства. Благодаря этому человек может разорвать трудовые отношения с работодателем в любое время и без объяснения причин. Для этого достаточно лишь подать заявление, при этом личное присутствие сотрудника не обязательно. Дистанционное увольнение позволяет человеку разорвать трудовые отношения по собственному желанию или другим причинам, без личного присутствия в офисе, что особенно актуально при плохих взаимоотношениях с руководством организации.

Основная информация и факторы

Когда работник оформил заявление, то оно отправляется с помощью заказного письма. При получении и рассмотрении документов руководитель издает приказ и подготавливает обратный пакет документов, который также будет отправлен заказным письмом с уведомлением.

Порядок процедуры и выплаты

При уважительных причинах, которые также прописаны в законодательстве, увольнение производится без отработки. Для этого потребуется согласие руководителя, письменные доказательства наличия причины и указание в заявлении, что отправка трудовой и документационного пакета может производиться почтой, а не лично.

В текущей ситуации, когда перевод на работу удаленно является вынужденным, оперативно подготовить персонифицированные дополнительные соглашения к трудовым договорам и подписать их с каждым работником весьма проблематично. Вопросы вызывает и срок действия таких допсоглашений, так как не в интересах работодателя заключать их на неопределенное время (если, конечно, в его планы не входит перевод на дистанционную форму работы на постоянной основе). Избежать рисков, которыми грозит организация дистанционного труда, поможет лайфхак, которым эксперт поделилась со слушателями вебинара.

Если говорить в целом, в Трудовом кодексе нет понятия «удаленная работа», а есть только «дистанционная». Тем не менее в компании «РВК» часть сотрудников была переведена именно на удаленную работу (исходя из того, что ситуация с карантином — временная). Таким образом, в компании надеются в условиях правовой неопределенности избежать подводных камней действующего трудового законодательства. Такое «самостоятельное» правовое регулирование допустимо, поскольку в соответствии со ст. 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения могут регулироваться также коллективными договорами, соглашениями и ЛНА, содержащими нормы трудового права. Основное требование (согласно ст. 8 ТК РФ) — это отсутствие ухудшения нормами ЛНА положения работников по сравнению с установленным ТК РФ и иными НПА, содержащими нормы трудового права.

Риски работодателя и способы их избежать

С проблемами, спровоцированными эпидемией коронавируса, специалисты столкнулись еще до издания Указа Президента РФ от 25.03.2022 № 206 «об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней». Но основные сложности начались уже после провозглашения нерабочей недели, впоследствии растянувшейся на месяц как минимум. Вспомним, в телевизионном обращении 25.03.2022 глава государства заявил буквально следующее: «. Объявляю следующую неделю нерабочей. То есть выходные дни продлятся с субботы 28 марта по воскресенье 5 апреля». В Указе Президента РФ от 25.03.2022 выходные дни уже были поименованы как нерабочие. А в рекомендациях от 26.03.2022 Минтруд России пояснил значение нового термина в трудовом законодательстве: «Нерабочий день не относится к выходным или нерабочим праздничным дням. ».

В ст. 312.5 ТК РФ говорится о том, что увольнение дистанционщика по инициативе работодателя производится по основаниям, указанным в трудовом договоре. Но большинство экспертов и толкователей ТК РФ считают, что дистанционщиков можно уволить по основаниям, предусмотренным не только трудовым договором, но и ст. 81 ТК РФ.

Дополнительные основания увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя

Например: «По инициативе работодателя, в связи с неоднократным (более 5 раз) нарушением сроков представления отчетов о выполненной работе, на основании пункта 5.2 трудового договора № 81 от 21.04.2022 и части 1 статьи 312.5 Трудового кодекса Российской Федерации».

Шаг 4. Расчет удаленщика и выдача трудовой

Приказ об увольнении можно составить в произвольной форме или на типовом бланке Т-8. В графе «Основания прекращения (расторжения) трудового договора» укажите причину увольнения так, как прописана в трудовом договоре и дайте ссылку на ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ.

Плюсом дистанционной работы является возможность закрепить в трудовом договоре дополнительные причины его расторжения. Так, Мосгорсуд согласился с увольнением сотрудника за то, что организация признала его работу неэффективной, поскольку он не выполнял плановые задания. В другой ситуации суд поддержал увольнение сразу по двум основания из трудового договора: нарушение порядка и сроков представления отчета, изменение стратегии развития работодателя.

Отметим, одного из признаков, например переписки, недостаточно, чтобы суд признал условие о дистанционной работе согласованным. На это указывают Мосгорсуд, Волгоградский областной суд, Курганский областной суд.

Определите, чье оборудование будет использовать работник

Суд не всегда признает оправданным отказ от удаленной работы из-за новых условий. Так, Мосгорсуд не согласился с переводом в офис работника, которому назначили подчиненного. Работодатель не доказал, что условие о дистанционной работе нельзя было сохранить.

Комментарий: Трудовую книжку отправлять нужно только на основании заявления работника. Об этом нужно позаботиться заблаговременно, если работник отказывается выслать заявление, то нужно в день увольнения уведомить работника о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. В этом случае организация снимает с себя ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.

В «Трудовом кодексе Российской Федерации» от 30.12.2022 N 197-ФЗ ТК РФ введена глава 49.1. Особенности регулирования труда дистанционных работников Федеральным законом от 05.04.2022 N 60-ФЗ, регулирующая правоотношения дистанционных работников с работодателями.
Глава 13 Статьи 77-84.1 Трудового кодекса РФ формулирует и регулируют основания для прекращения трудовых отношений.
При этом важную роль играет работа по договору гражданско-правового характера, который регулируется статьей главой 27 Гражданского кодекса Российской Федерации

Нормативное регулирование увольнения дистанционных работников

Дистанционные сотрудники, официально оформленные, увольняются аналогично работникам из реального штата. Вариант, когда причиной увольнения является соглашение сторон является достаточно удобной по той причине, что работник уже не сможет отозвать свое заявление (соглашение должно быть двусторонним).

Не лишним будет произвести регистрацию созданного документа в нотариальном порядке. Дата увольнения является не обязательным сведением. При ее отсутствии увольнение произойдет спустя 14 дней с момента создания заявления. Если же работник намерен уволиться в определенную дату, не следует забывать об обязательном сроке отработки. Исключение будут составлять лишь те случаи, при которых увольнение необходимо произвести в срочном порядке.

переезд сотрудника в другой населенный пункт;
принятие решения об увольнении во время проживания в другом городе в период декретного отпуска;
состояние здоровья работника, препятствующее его свободному передвижению;
большое расстояние между центральным офисом и местом работы;
конфликтные отношения с персоналом организации;
иные причины личного характера.

Как правильно отправить заявление работодателю?

Одна из трудностей, возникающая при заполнении трудовой книжки, — правильность формулирования причины увольнения работника. Казус заключается в том, что в данном случае Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда России от 10.10.2022 N 69, может противоречить нормам Трудового кодекса.

Однако в случае срочного отъезда сотрудника или членов его семьи увольнениевозможно и без соблюдения данного срока. Также в заявлении стоит указать, что работник согласен на отправку своей трудовой книжки и других документов по почте. Это позволит работодателю выполнить свою обязанность по выдаче документов работнику удаленным способом.

Факторы увольнения

Такая ситуация возможна в том случае, если увольнение происходит по личным причинам — например, в случае конфликта с руководством или коллегами. Подав заявление дистанционно, сотрудник будет лишен необходимости лишний раз посещать прежнее рабочее место.

Порядок выплаты компенсаций сотруднику

При увольнении дистанционного работника по инициативе работодателя (на основании 81 статьи ТК РФ) заявления на увольнение не требуется, но нужны доказательства, подтверждающие проступки работника (например, профессиональная непригодность, неисполнение требований работодателя будут отражены в предоставленных отчетах в электронной форме).

Учитывая судебную практику, работодателям надо понимать, что зачастую рабочее место дистанционного работника определить сложно. Например, у торгового представителя или менеджера по продажам фактическим местом осуществления трудовой деятельности почти никогда не будет дом или квартира, где он живет. Предполагается, что сотрудник должен встречаться с потенциальными и настоящими клиентами, а где он будет это делать — на дому или в ближайшем кафе — работодатель не устанавливает и не контролирует. Поэтому в таком случае отсутствие сотрудника в месте проживания вполне законно, и уволить его за прогул не удастся. Так что если компания перестала нуждаться в услугах дистанционного сотрудника либо его результаты не удовлетворяют руководство, стоит подобрать иную причину для расторжения трудового договора, но не прогулы.

Можно ли уволить дистанционного работника за прогул

Только в том случае, когда работодатель имеет доказательства отсутствия работника, можно оформлять акты, а затем увольнять за прогулы, уверены в Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда. В вынесенном ею Апелляционном определении от 23.03.2022 по делу № 33-3223/2022 заявлено: даже если сотрудник не показывал, что трудится (не выходил на связь, не сдавал отчеты), это не означает, что он прогуливал. В таком случае за прогулы уволить нельзя.

Режим работы дистанционных работников. Общие правила

Отдельно отметим, что трудовое законодательство позволяет работодателю и дистанционному работнику обмениваться исключительно электронными сообщениями, обычно это происходит по e-mail. Также допустимо осуществлять электронный документооборот. Но в последнем случае сторонам понадобятся соответствующим образом оформленные усиленные квалифицированные электронные подписи, чтобы подтвердить онлайн-документы. Если у работника такой подписи нет, то придется в обязательном порядке отправлять ему по почте заказным письмом всю необходимую документацию.

Правила расторжения ТД дистанционного работника

На сегодняшний день в законодательстве прописана возможность завершения работы работником, если у него присутствует такое желание, особенно если это касается изменений в личной жизни. Но к сожалению, случаются такие ситуации, когда главный офис фирмы пребывает в другом городе. Конечно же, ехать и тратить деньги на проезд ради увольнения нет смысла. Выход есть, так как уволиться с работы дистанционно вполне реально. Такой процесс можно осуществить совершенно законно, но о своих правах нужно знать.

Дистанционное увольнение по собственному желанию

Работодатель обязан ознакомить своего работника с приказом об увольнении под роспись. Однако возможны ситуации, в которых люди не приходят на работу в последний день из-за личных обстоятельств. В этом случае работодателю необходимо документально отразить отсутствие сотрудника в приказе.